Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony (dále jen „novela zákoníku práce“), byl přijat se dvěma daty účinnosti. První část změn má účinnost stanovenou k 30. 7. 2020, neboť k tomuto dni bylo nezbytné provést transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Spolu se změnami pravidel vysílání zaměstnanců byly k 30. 7. 2020 provedeny i některé další změny, u nichž vzhledem k jejich povaze nebylo nezbytné vázat účinnost k prvnímu dni nového roku. Druhá skupina změn má účinnost stanovenou k 1. lednu 2021. V prvé řadě sem patří koncepční změny v právní úpravě dovolené, dále pak změny, které jsou s novými pravidly dovolené určitým způsobem provázány (například nový institut sdíleného pracovního místa), a nakonec několik dalších změn, z nichž bylo z legislativních nebo jiných nutných důvodů rozhodnuto o nutnosti zachovat delší dobu mezi vyhlášením ve sbírce zákonů a vstupem v účinnost (například nová úprava pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež, na niž bude nutno reagovat přijetím dalších změn v některých souvisejících právních předpisech, a dále některé dílčí úpravy v oblasti odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání). Se zřetelem k dalším, již zpracovaným studiím věnovaným novým pravidlům dovolené a odškodňování pracovních úrazů bude tato analýza zaměřena na důsledky ostatních změn přijatých v důsledku novely zákoníku práce. Po delší době přinesla tato novela do úpravy pracovněprávních vztahů věcné změny, které reagují na dlouhodobou kritiku některých aspektů právní úpravy, potřebu odstranění či vyjasnění určitých sporných bodů, jakož i na vývoj judikatury.

Právní úprava dovolené představuje důležitou oblast pracovního práva, která reprezentuje jeho ochrannou funkci. Prostřednictvím dovolené je zaměstnancům garantován při odpracování určitého rozsahu pracovní doby placený čas na odpočinek a regeneraci sil. Je zde tedy i přímá souvislost dovolené s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Právo na dovolenou patří k základním sociálním právům zaměstnanců. Dovolená, vznik práva na ni a pravidla pro její čerpání tvoří v širším smyslu součást pracovních podmínek všech zaměstnanců.

Se zřetelem k obvyklým potřebám lidského organismu, hledisku bezpečnosti práce, jakož i zájmu na sladění pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnanců, musí být časové úseky, kdy zaměstnanci vykonávají práci, pravidelně střídány dobami odpočinku, jimiž jsou zejména nepřetržitý odpočinek mezi směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu. Právo na dovolenou má zaměstnancům nad rámec těchto z jejich pohledu relativně krátkých dob odpočinku sloužících k bezprostřednímu obnovení pracovních sil zajistit možnost vypustit své pracovní povinnosti a odpočívat po delší, v řádu několika týdnů trvající dobu, a díky tomu zotavit své psychické i fyzické síly. Právě proto byl institut dovolené v právní úpravě ještě donedávna označován jako „dovolená na zotavenou“.

Cílem této analýzy je přispět k porozumění budoucí nové právní úpravě dovolené prostřednictvím jejího porovnání s platným zněním zákoníku práce a zaměření se na stávající problémy v oblasti dovolené a zhodnocení jejich případného řešení prostřednictvím navržených změn v právní úpravě.

Elektronická multimediální příručka „Jak efektivně vyjednávat – 3. část“ navazuje na  multimediální příručky „Jak efektivně vyjednávat – 1. část“ a „Jak efektivně vyjednávat – 2. část“, které byly vytvořeny jako nástroj metodické podpory v předcházejících projektech „AGRODIALOG I“ a AGRODIALOG II“.

Obsahuje následující témata:

·         Hlavní přínosy kolektivní smlouvy (sociální smír, respektování ekonomické reality)

·         Specifika kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni

·         Vyjednávací týmy (složení, role)

·         Smírčí paritní komise zástupců smluvních stran kolektivní smlouvy (složení, role)

·         Techniky formulování návrhu kolektivní smlouvy předcházející budoucím sporům

·         Řešení kolektivních sporů (zprostředkovatel, rozhodce, stávka, výluka, soud).

Produkt je zveřejněn na  webových stránkách příjemce OSZPV-ASO ČR na adrese: https://www.ospzv-aso.cz/obsah/79/informace-k-projektu-zlepsovani-pracovnich-podminek-adaptabi/266379 a na:  https://drive.google.com/…ing

Období poznamenané pandemií infekčního onemocnění označovaného jako COVID-19 výrazným způsobem ovlivnilo hospodářství ČR. I zaměstnavatelé, na které přímo nedopadla krizová opatření a nebyli tedy nuceni zcela nebo zčásti přerušit svou činnost, v mnoha případech zaznamenali nepříznivé ekonomické dopady této situace. Další nepříznivé efekty přicházejí s delším časovým odstupem, v souvislosti s narušením odběratelsko-dodavatelských vztahů, chybějících vstupů či důsledků nepředvídatelných výkyvů na trhu práce.

Všichni zaměstnavatelé museli na důsledky pandemické krize určitým způsobem reagovat. Někteří v podobě uplatňování nástrojů minimalizace fyzické přítomnosti zaměstnanců na pracovišti, jiní byli nuceni k přijímání opatření útlumového či úsporného charakteru.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele v pracovním poměru patří povinnost přidělit zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, případně sjednané kratší pracovní doby. Jestliže zaměstnavatel tuto svou povinnost nesplní za okolností, kdy sám zaměstnanec je připraven k výkonu práce, uplatní se některá ze zákonem upravených překážek v práci na straně zaměstnavatele. V době, kdy zaměstnanec nevykonává práci, mu nevzniká právo na mzdu. V souvislosti s překážkou v práci na straně zaměstnavatele mu ovšem vždy vzniká právo na náhradu mzdy, a to ve výši lišící se podle jednotlivých typů překážky.

Nastalé okolnosti způsobily, že k uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele docházelo v širokém rozsahu a po poměrně dlouhou dobu. Vzhledem k tomu, že by nebylo v ekonomických silách zaměstnavatelů poskytovat zaměstnancům v delším časovém horizontu náhradu mzdy v době, kdy nevykonávají práci, reálně hrozilo propouštění a růst nezaměstnanosti. Z tohoto důvodu byl za účelem kompenzace náhrad mezd, které zaměstnavatelé svým zaměstnancům vyplatili, přijat nejdříve cílený program ochrany zaměstnanosti označený jako Antivirus, který byl po více než roce svého fungování ukončen a fakticky nahrazen úpravou příspěvku v době částečné práce.

Cílem předkládané analýzy je poskytnout zaměstnavatelům podnikajícím v zemědělství přehled možností, které jim právní úprava nabízí pro případ nutnosti utlumit svou činnost nebo snižovat náklady.

Cílem tohoto materiálu je analyzovat pravidla a nástroje, které lze využít k zajištění příležitostných, nárazových a sezónních prací. Současná právní úprava obsažená zejména v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) v tomto směru určité možnosti nabízí. V oboru, jakým je zemědělství, dochází k potřebě zajištění příležitostných, nárazových a sezónních prací velmi často. Působení sezónních vlivů na zemědělství lze označit za zcela zřejmé a pro tuto oblast hospodářské činnosti charakteristické. To stejné platí i pro přirozené výkyvy v potřebě práce, včetně markantních projevů v podobě opakujících se období nárazově vysoce zvýšeného objemu prací.

Zákoník práce nabízí jednak obecné nástroje, jako jsou flexibilní formy výkonu práce a pružné nástroje rozvrhování pracovní doby, a jednak některá zvláštní pravidla vztahující se pouze na zaměstnavatele v zemědělství. Může ovšem dojít k tomu, že některé instituty, kterou jsou v současné době využívány k zajištění příležitostných, nárazových a sezónních prací, budou muset být v dohledné době výrazně změněny nebo úplně opuštěny. Byla přijata Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „Směrnice TPWC“), která musí být transponována nejpozději do 1. srpna 2022.

Tento materiál se pokusí najít odpovědi na otázku, nakolik může být transpozice Směrnice TPWC pro zaměstnavatele v zemědělství riziková z hlediska zajištění výkonu příležitostné, nárazové a sezónní práce.

Mezi zásadní oblasti právní úpravy výkonu závislé práce v pracovněprávních vztazích patří jistě také regulace povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci újmu způsobenou pracovním úrazem a nemocí z povolání, obsažena v 5. dílu třetí hlavy části jedenácté zákoníku práce[1] (§§ 269 až 271u).

Předmětná úprava je projevem značné pozornosti, kterou pracovní právo jako celek věnuje ochraně života a zdraví zaměstnanců, obzvláště před působením škodlivých vlivů souvisejících s výkonem práce v pracovním poměru, ale i ve vztahu založeném dohodou o provedení práce („DPP“) či dohodou o pracovní činnosti („DPČ“).

Pracovněprávní úprava cílí předně na prevenci, když prostřednictvím robustní a komplexní regulace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci („BOZP“) stanoví zejména zaměstnavatelům, ale také zaměstnancům řadu bezpečnostních povinností na poli managementu rizik, řádného informování a proškolování, kategorizace prací či zajišťování pracovnělékařských služeb. Pokud však nastavený systém prevence selže nebo pokud z jiných důvodů dojde k poškození zdraví zaměstnance naplňujícího znaky pracovního úrazu nebo nemocí z povolání, nastupuje úprava povinnosti zaměstnavatele k náhradě újmy.

Zemědělství, lesnictví a rybářství patří dlouhodobě mezi nejrizikovější povolání z hlediska četnosti zranění zaměstnanců souvisejících s výkonem práce. Mezi statisticky nejčastější příčiny pracovních úrazů jsou uváděny nebezpečné postupy na pracovišti bez zohlednění míry působení příslušného rizika či bez použití požadovaných osobních ochranných pracovních prostředků, jako jsou např. obličejové štíty pro dřevorubce nebo dýchací masky pro čištění odpadních zemědělských jímek. Nejvážnější úrazy jsou zaznamenávány zvláště při manipulaci se zemědělskými stroji či při zacházení s velkými plemennými zvířaty.

Tato analýza se zaměří na aktuální změny v právní úpravě odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Otázka skloubení výchovy dětí či péče o blízké osoby a rozvoje profesní kariéry je dlouhodobým palčivým problémem současné doby, který je řešen na různých úrovních - mezinárodní, evropské i národních. Tento problém, který je jednou z hlavních příčin nerovného postavení žen a mužů na trhu páce, se ještě výrazněji prohloubil v souvislosti s aktuální situací kolem celosvětové pandemie onemocnění Covid-19. Rovnováha mezi pracovním a osobním životem člověka (anglicky „Work life balance“) je navíc klíčem ke snížení stresu a větší spokojenosti nejen v práci.

Rovnost žen a mužů je základní zásadou Unie. Podle čl. 3 odst. 3 druhého pododstavce Smlouvy o Evropské unii má Unie podporovat rovnost žen a mužů. Podobně článek 23 Listiny základních práv Evropské unie vyžaduje zajištění rovnosti žen a mužů ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci. Problematika genderové rovnosti je proto jedním z důležitých témat Evropské unie a i když bylo na tomto poli v posledních desetiletích dosaženo významného pokroku, stále přetrvávají rozdíly v postavení žen a mužů. Na trhu práce jsou ženy ještě pořád více zastoupeny v hůře placených odvětvích a naopak nedostatek jich je ve vedoucích pozicích. Součástí problematiky rovného zacházení se ženami a muži je v rámci unijního práva a politiky i slaďování pracovního a rodinného života, které je jedním z nejvhodnějších nástrojů, jak genderové rovnosti dosáhnout, nebo se k ní aspoň přiblížit. Správná strategie rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem usnadňuje sladění pracovního života s osobními potřebami zaměstnanců.