Celoživotní učení je důležitým tématem a páteří mnoha rozvojových strategií. Je mnoho důvodů, proč v dnešní době se i dospělí lidé po ukončení školního vzdělání a po nástupu do zaměstnání musí dále vzdělávat. Jedním z důvodů může být ekonomická stránka. K dalším důvodům patří např. technologický pokrok a s ním související modernizace pracovních prostředků a techniky vůbec. Potřeba dalšího vzdělávání bývá také často vyvolána ztrátou zaměstnání či změnou zaměstnavatele kvůli získání lepšího místa, zahájení soukromého podnikání, ale i v důsledku vydání nových zákonů a předpisů nebo jejich novelizace. U nás se pojem celoživotní vzdělávání zažil více než obecnější celoživotní učení – z anglického Life Long Learning (LLL). Je třeba si uvědomit, že celoživotní vzdělávání je proces, který probíhá napříč všemi životními situacemi. Má svou historii, která se odvíjí v závislosti na společenském rozvoji. 

Výzkumná služba Evropského Parlamentu (EPRS) pokud jde o otázku celoživotního učení uvádí následující skutečnost: učení není omezeno pouze na jedinou, specifickou fázi života, na léta strávená ve škole, ale také se objevuje v různých kontextech v průběhu celého života.  I když organizace a obsah vzdělávání zůstávají ve výhradní odpovědnosti jednotlivých členských států, Evropská unie podporuje celoživotní vzdělávání koordinací spolupráce mezi nimi.  Ministři školství se v roce 2009 dohodli na strategii spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy v příštích deseti letech, až do roku 2020. Tato strategie se běžně označuje jako ET2020. Vymezuje čtyři sekce, z nichž každá je věnována určité etapě celoživotního učení. Sekce se zabývají jednotlivými typy vzdělávání a školení a jejich cíli, personálními otázkami, financováním, dostupností, mírou účasti a dopadu. Jedná se o následující sekce:

1.    Vzdělávání a péče v raném dětství, která zahrnuje veškeré organizované předškolní vzdělávání dětí mimo rodinu, ke kterému dochází dříve, než děti dosáhnou věku povinné školní docházky a které je upraveno vnitrostátními předpisy.

2.    Povinná školní docházka

3.    Terciární vzdělávání (všechny členské státy mají nyní univerzitní programy se třemi po sobě jdoucími úrovněmi: bakalářské, magisterské a doktorandské)

4.    Vzdělávání dospělých, které představuje široký pojem, od sebevzdělávání po programy, které výslovně nebo implicitně poskytují základní dovednosti,
otevřené či distanční vzdělávání, školení na pracovišti a kurzy rekvalifikace, kurzy, které kombinují teorii s praxí a další jiné vzdělávací činnosti prováděné za účelem dosažení zvláštního zájmu.

Pandemie COVID-19 vyvolala nejzávažnější hospodářskou krizi od druhé světové války. Většina zemí, regionů a měst nebyla na tuto pandemii dobře připravena z několika důvodů. Jednak bylo podceněno riziko vzniku epidemie a u mnohých z nich chyběly plány krizového řízení pro pandemie (s výjimkou asijských zemí, které bojovaly proti pandemii SARs, a některé další, například severské země, kde jsou plány krizového řízení vyžadovány). Všechna hospodářská odvětví byla ovlivněna narušeným globálním dodavatelstvím, slabší poptávkou po dováženém zboží a službách a poklesem mezinárodního cestovního ruchu. Dopad krize na různá odvětví v České republice, na Slovensku, v Polsku a v Německu je podobný. Silně byl zasažen automobilový průmysl, i když jsou mezi jednotlivými zeměmi velké rozdíly. Kromě přerušení výroby se projevil i propad poptávky, která klesla především kvůli velmi přísným uzávěrám a nejistotě ohledně vývoje pandemie. Dalším silně zasaženým sektorem je doprava a logistika, zatímco ve všech čtyřech uvedených zemích dosáhl nejlepšího výkonu farmaceutický sektor. Kromě toho se zvýšila domácí produkce, protože celosvětová zdravotní krize zvyšuje poptávku po lécích. Opatření k omezení šíření viru zasáhla zejména malé a střední podniky a sociální podniky. Společnosti si dnes velmi dobře uvědomují, že pracovní síly po krizi budou potřebovat nové schopnosti, aby byly schopny čelit digitální a environmentální budoucnosti, budou muset disponovat novými dovednostmi včetně sociálních a emociálních, kognitivních a digitálních schopností. Krize poukázala na nezbytnost sociálního dialogu, který představuje klíčovou strategii pro management i pracovníky při hledání řešení prospěšných pro obě strany.

Aktuálním úkolem nyní je zajistit důsledné a spravedlivé hospodářské oživení. Světové ekonomické fórum spojilo odborníky, aby identifikovali nejnaléhavější ekonomické a sociální výzvy a prozkoumali řadu možností, které by oživení napomohly.

Budoucnost práce přišla rychleji spolu s jejími výzvami (z nichž mnohé se potenciálně znásobily), jako je polarizace příjmů, zranitelnost pracovníků, více práce na pracovišti a potřeba, aby se pracovníci přizpůsobili pracovním transformacím. Toto zrychlení je výsledkem nejen technologického pokroku, ale také nových úvah o zdraví a bezpečnosti. Zotavení ekonomik a trhů práce bude chvíli trvat a pravděpodobně se změní. Se zesílením těchto trendů vyvolala realita této krize přehodnocení několika přesvědčení s možnými dopady na dlouhodobá rozhodnutí pro ekonomiku a 55 společnost. Tyto dopady sahají od postojů k efektivitě versus odolnosti, budoucnosti kapitalismu, průmyslové politice, až po úlohu vlády a institucí. Jak ukázaly dějiny, rozhodnutí učiněná během krizí mohou utvářet svět v nadcházejících desetiletích. Zásadní bude i nadále potřeba kolektivních opatření k vybudování ekonomik, které přinášejí inkluzivní hospodářský růst, prosperitu a bezpečnost. Pokud budou společnosti chtít zůstat relevantní i v tomto novém světě, budou muset spolupracovat s více zúčastněnými stranami, aby přeformulovaly svou budoucnost, vybudovaly dlouhodobou hodnotu a novou ekonomiku založenou na hodnotách.

Digitální platformy jsou dnes na vrcholu popularity. Vytvářejí spotřebitelské trhy obrovského rozsahu a efektivity. Kromě toho umožňují nové úrovně spolupráce mezi společnostmi z různých průmyslových odvětví, což může vést k další vlně technologického a sociálního narušení, ale i hospodářskému růstu a průlomové inovaci. Když hovoříme o platformě obchodního modelu, zmiňujeme společnosti, které nepotřebují příliš představovat, jako je Google, Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn, Amazon, Spotify, Uber, BlablaCar, AirBnB, Etsy, eBay atd.
Lidé, kteří se snaží definovat transformace v digitálně založené ekonomice, ji nazývají kreativní ekonomikou či sdílenou ekonomikou. V dnešní době je moderní pojem platformová ekonomika. Jde o neutrálnější a zobecněný pojem, který zahrnuje rostoucí počet digitálně aktivních činností v oblasti obchodu, politiky a sociální interakce. Jednoduše řečeno, platformová ekonomika znamená ekonomické a sociální aktivity podporované platformami, jejichž majitelé zdánlivě rozvíjejí bezprecedentní moc a kontrolu nad mnoha segmenty spotřebitelských trhů. Jejich úspěch je založen na digitalizaci lidských činností vytvářejících hodnotu.

Uvedené informace naznačují, že nechat algoritmy řídit ekonomickou aktivitu dále zvýhodňuje privilegované. Kromě toho sektor platforem z velké části neodměňuje přiměřeně ty, kteří nemají bezpečné alternativní zdroje příjmů a zhoršuje stávající formy sociální nerovnosti. Pokud chceme těžit z výhod platforem (a jich je mnoho) bez této temné stránky, bude bezpochyby nutná vyšší úroveň regulace a nové vzorce řízení. Výsledky dosavadních výzkumů napovídají, že platformy fungují nejlépe, pokud mají zaměstnanci alternativní prostředky podpory a účastní se aktivit platformy volně a bez donucení.

Platformová ekonomika umožňuje pracovat těm lidem, kteří dříve pracovat nemohli. Pracovníci platforem mohou využít svůj pracovní čas na jiné časově náročné povinnosti. Mohou se také připojit k práci na dálku a dělat úkoly, které pro ně nejsou k dispozici na místě. Nabídka práce z hlediska svobody v zaměstnání je vzrušující, ale rozmazala staré klasifikace práce. To je to, co způsobuje narušení. Pokud dojde k porušování základních práv, dojde ke snížení standardů. Z tohoto důvodu je třeba upravit právní postavení pracovníků na platformě. 

Dopady digitálních pracovních platforem na práci a zaměstnanost mohou na jedné straně snížit překážky vstupu na trh práce, a usnadnit pracovní podmínky konkrétních skupin (tj. pracovníků se silnými rodinnými povinnostmi, lidí se zdravotním postižením, mládeže, starších pracovníků, dlouhodobě nezaměstnaných, lidí z rodin migrantů). Na druhé straně se platformy pro digitální práci obvykle opírají o pracovní sílu nezávislých dodavatelů, jejichž podmínky zaměstnání, zastoupení a sociální ochrany jsou přinejlepším nejasné, v nejhorším případě zjevně nepříznivé. Skutečná povaha pracovního poměru je ve většině případů mlhavá. To je obzvláště problematické, protože status zaměstnání je klíčový pro přístup k sociálnímu zabezpečení, nároky na vzdělání a pokrytí právními předpisy o pracovních podmínkách. Z tohoto důvodu se jeví nezbytné vyjasnění pracovního statusu pracovníků platformy.

Zaměstnanecký status zůstává nadále hlavní výzvou na vnitrostátní úrovni i na úrovni EU. Právní pojmy „pracovník“ nebo „zaměstnanec“ jak na úrovni EU, tak i na vnitrostátní úrovni nejsou zcela jasné a konzistentní.

Dobrovolná a nelegislativní opatření měla na některé pracovníky platformy pozitivní účinky. Některé platformy spolupracovaly mezi sebou a se sociálními partnery při zavádění důstojných pracovních podmínek. Příklady v Německu a v Itálii prokazují, že taková opatření lze zavést do praxe a zlepšit podmínky pro online a místní formy práce na platformě. Vnitrostátní orgány a orgány EU by proto měly zvážit organizaci a podporu dobrovolných a nelegislativních opatření. Jednou z možností je zavedení mechanismu řešení sporů pro pracovníky platformy. EU a členské státy by také měly zvážit podporu dobrovolných kodexů chování pro platformy, které by se zavázaly k zajištění spravedlivých pracovních podmínek.

Platformová ekonomika díky své schopnosti navrhovat nové formy sociální interakce a inteligentně využívat digitální technologie, může být jedním z hnacích motorů inovací družstevních společností.

Jednou z možností je snížit závislost pracovníků prostřednictvím širokých sociálních opatření. Jedná se o silnější podporu sociálního zabezpečení nezaměstnaných, základní příjem nebo hromadnější zajištění základních potřeb. Alternativně by mohlo být vyžadováno, aby platformy poskytovaly pravidelné výhody a ochranu pracovníkům, kteří v jejich rámci pracují v podstatě na plný úvazek.

Politický cíl Komise vytvořit do roku 2025 Evropský prostor vzdělávání (EEA) je třeba vnímat v širším historickém kontextu. Vize Evropy jako společného kulturního a vzdělávacího prostoru je nedílnou součástí evropského integračního procesu již od druhé světové války a že ji lze vysledovat až hluboko do dvacátého století. V tomto ohledu je zdůrazněna úloha renesančního humanismu patnáctého a šestnáctého století a jeho univerzální koncepce vzdělávání, stejně jako „výchovný tah“ osvícenské filozofie a konkrétních vzdělávacích reforem zavedených osvícenými absolutistickými vládci. Se vzestupem nacionalismu v devatenáctém a v první polovině dvacátého století se hlasy prosazující evropský rozměr ve vzdělávání staly méně zřetelnými. Od počátku „evropského projektu“ a zejména od 80. let 20. století, tedy dlouho předtím, než se myšlenka společného evropského vzdělávacího prostoru stala výslovným politickým cílem EU, připravily významné iniciativy cestu pro vznik EEA, přičemž nejvýznamnější z nich bylo zahájení programu Erasmus (1987), Sorbonnské deklarace (1998), Boloňského procesu (1999) a vytvoření Evropského prostoru vysokoškolského vzdělávání (EHEA) (2010).

Autoři této studie se podíleli na přijímání několika čerstvých stanovisek Evropského hospodářského a sociálního výboru k problematice vzdělávání. Jejich doporučení se tak do značné míry kryjí s těmito stanovisky.

Doporučujeme stanovit v rámci Evropského prostoru vzdělávání dosažitelné dlouhodobé cíle a zavést systém soustavného sledování pro jednotlivé členské státy s cílem dosáhnout vysoce kvalitního a inkluzivního vzdělávání a odborné přípravy a celoživotního učení pro všechny a zajistit, aby měl každý znalosti, dovednosti, kompetence a postoje, které jsou v Evropě zapotřebí k vytvoření spravedlivější, soudržnější, udržitelnější, digitálnější a odolnější společnosti.

Poukazujeme na to, že demokratické řízení systémů vzdělávání a odborné přípravy – například prostřednictvím sociálního dialogu – v příštím strategickém rámci EU představuje základní nástroj pro úspěšný rozvoj a provádění politik na úrovni EU a na vnitrostátní úrovni. Je zapotřebí takové řízení zajistit, posílit jej a začlenit do něj smysluplné konzultace s organizovanou občanskou společností.

Doporučujeme, aby každá budoucí pracovní skupina pro otevřenou metodu koordinace předkládala výstupy své činnosti v oblasti dané politiky, a pokud možno politická doporučení, k projednání Radě ve složení pro vzdělávání. Výstupy činnosti pracovních skupin by měly být zveřejňovány a účinně prováděny a měla by jim být věnována velká pozornost na odpovídající úrovni tvorby politik i mezi odborníky, a to jak na úrovni EU, tak i na vnitrostátní úrovni. Je proto důležité, aby mezi členy těchto skupin byli příslušní sociální partneři a zainteresované subjekty působící v oblasti rozvoje vzdělávacích politik a také zástupci vedení škol, učitelů a studentů z každé země.

V zájmu splnění ukazatelů, referenčních kritérií a cílů stanovených v akčním plánu týkajícím se evropského pilíře sociálních práv, usnesení Rady o Evropském prostoru vzdělávání (z roku 2020), doporučení Rady o odborném vzdělávání a přípravě a prohlášení z Osnabrücku navrhuje EHSV provést další šetření a posouzení dopadu s cílem upravit tyto ukazatele a přidat k nim v případě potřeby další, které pomáhají zemím lépe podávat zprávy o provádění, neboť celkový dopad krize COVID-19 na vzdělávací systémy, studenty a učitele není zatím jasný. Tyto ukazatele by rovněž měly vést k opatřením na podporu sociálně a ekonomicky znevýhodněných studentů a účastníků vzdělávání a také osob se zdravotním postižením, a to prostřednictvím společných sociálních a vzdělávacích politik na vnitrostátní úrovni. Výsledky, jichž bylo dosaženo při plnění referenčních kritérií a ukazatelů, by měly být vykazovány po konzultaci s příslušnými sociálními partnery a zainteresovanými subjekty na evropské, celostátní, regionální a místní úrovni.

Navrhujeme, aby se pokračovalo v klíčové práci, jež je odváděna na neformálních zasedáních pořádaných předsednictvím za účelem spolupráce v různých oblastech vzdělávání (GŘ pro školství, GŘ pro odborné vzdělávání a přípravu, GŘ pro vysokoškolské vzdělávání) a v hledání součinnosti mezi nimi a aby se na ně více poukazovalo, a to za účasti příslušných sociálních partnerů z každé země EU a po konzultaci s příslušnými organizacemi občanské společnosti, jak je tomu kupříkladu v případě poradního výboru pro odborné vzdělávání a přípravu.

Dále doporučujeme, aby v rámci účinného partnerství mezi ministerstvy, sociálními partnery a občanskou společností a jejich řízení byly propojeny politiky na úrovni EU a vnitrostátní/regionální politiky.

Poukazujeme na nutnost uceleného přístupu ke vzdělávání a odborné přípravě a na to, jak je důležité zaujmout takový přístup i k provádění všech nedávných iniciativ EU v oblasti vzdělávání (Evropský prostor vzdělávání), odborného vzdělávání a přípravy (doporučení o odborném vzdělávání a přípravě), dovedností (Evropská agenda dovedností), vzdělávání mládeže (Most k pracovním místům) a digitálních dovedností (Akční plán digitálního vzdělávání 2021–27), a současně dbát na to, aby přispěly k zajištění rovného přístupu ke kvalitnímu vzdělávání a odborné přípravě, rekvalifikaci a zvyšování kvalifikace pracovníků za účelem spravedlivé transformace na trhu práce, poskytly podporu dospělým s nízkou kvalifikací při hledání zaměstnání a získávání podnikatelských dovedností a pomohly podnikům držet krok s inovacemi a konkurencí na celosvětové úrovni.

V roce 2020 tvoří podíl tzv. mileniálů více než 50 % globální pracovní síly. Ti, kteří vstoupili do práce během internetového věku, jsou téměř všichni instinktivně digitální. Jsou také mobilní – k internetu jsou připojeni celý den. Očekávání pracovníků ohledně digitální interakce s firmami, vládou a organizacemi tím značně narůstá. A to je samozřejmě zásadní téma také pro sociální partnery a sociální dialog jako takový.

Cílem Katalogu integrovaných služeb a procesů je vytvořit podklad a předpoklady pro soulad dalšího rozvoje Integrovaného informačního systému iPodpora s aktuálními trendy v oblasti digitalizace, které půjdou ruku v ruce s potřebami cílových skupin. Mapování existujících a chybějících služeb a procesů je nezbytné pro přípravu výběrových řízení pro pokračující integraci aplikací a služeb, které mohou zvýšit kapacitu příjemce a partnera projektu Asociace samostatných odborů (ASO) a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR (KZPS ČR). Katalog je důležitým podkladem pro systémovou analýzu i technickou dokumentaci projektu systému iPodpora.

Metodami pro zajištění informací byla kombinace řízených rozhovorů, fyzické prověřování hardwarového i softwarového vybavení, procesních i aplikačních systémů organizací. 

Na počátku aktivity byl realizován detailní průzkum informačních potřeb cílových skupin projektu. Na základě průzkumu byl vypracován podrobný katalog konkrétních služeb a procesů.

Katalog umožnil zmapovat existující a postrádané služby a procesy, navrhnout nové. Katalog obsahuje integraci vyhovujících aplikací a nahrazení nevyhovujících, nové interní služby a procesy (řídící, schvalovací, rozhodovací procesy, distribuce rozhodnutí atd). Katalog obsahuje popis konkrétních služeb, které systém poskytuje ve veřejné části určené všem zaměstnancům a zaměstnavatelům.

Evropská komise na podzim roku 2020 předložila návrh vyzývající unijní státy k zavedení adekvátní hranice minimální mzdy. Cílem je snížit rozdíl mezi průměrnými a nejnižšími příjmy, zatím bez stanovení přesné hranice. Minimální mzdy mají podle návrhů Evropské komise dosáhnout takové úrovně, aby nejen v probíhající pandemické krizi opravdu chránily před chudobou.

Nízké mzdy v některých členských státech nedokázaly v posledních desetiletích držet krok s vývojem ostatních mezd. Strukturální trendy přetvářející trhy práce, jako je globalizace, digitalizace a nástup nestandardních forem práce, zejména v odvětví služeb, zapříčinily zvýšenou polarizaci pracovních míst, což následně vedlo ke zvýšení podílu špatně placených a málo kvalifikovaných povolání, a tyto trendy přispěly i k tomu, že tradiční struktury kolektivního vyjednávání ztratily na významu. Tento vývoj vedl k větší chudobě pracujících osob a mzdové nerovnosti.

Lepší pracovní a životní podmínky, zajištěné mimo jiné přiměřenou výší minimálních mezd, jsou ku prospěchu pracovníků i podniků v Unii. Snižování značných rozdílů v rozšíření minimální mzdy a její přiměřenosti přispívá k lepší spravedlnosti na trhu práce EU, stimuluje zvyšování produktivity a podporuje hospodářský a sociální pokrok. Hospodářská soutěž na jednotném trhu by měla být založena na inovacích a zvyšování produktivity, jakož i na vysokých sociálních standardech.

Přestože myšlenka adekvátní mzdy zní samozřejmě, přichází do politicky, ale hlavně ekonomicky pestrého prostředí. Zatímco odbory by rády navázaly výši minimálních mezd napříč Evropou na místní mzdové mediány či průměry, zaměstnavatelé jsou k celému tématu přinejmenším rezervovaní. Debata navíc zasahuje do dlouhodobě komplikovaného procesu snah o sbližování pracovních a sociálních standardů západních zemí s novějšími členy Unie.

Při hospodářském útlumu je úloha minimálních mezd ještě důležitější. Koronavirová krize zasáhla zejména odvětví s větším podílem pracovníků s nízkými mzdami, jako je maloobchod a cestovní ruch, a její dopady silněji pocítily znevýhodněné skupiny obyvatelstva. K podpoře udržitelného a inkluzivního hospodářského oživení je zásadní, aby měli pracovníci v Unii přístup k pracovním příležitostem a přiměřeným minimálním mzdám.

Ochranu, kterou minimální mzda poskytuje, lze zajistit kolektivními smlouvami (tak je tomu v šesti členských státech) nebo zákonnou minimální mzdou stanovenou zákonem (tak je tomu v 21 členských státech).

Krize koronaviru ukázala, že v Evropské unii je potřeba zajistit spravedlivou výši minimální mzdy. Mnoho pracovníků v první linii boje proti pandemii, jako jsou pečovatelé, zdravotničtí pracovníci, lidé starající se o děti a uklízečky, totiž dostávají plat pouze ve výši minimální mzdy. Téměř 60 % osob s minimální mzdou v EU navíc tvoří ženy.

Minimální mzda je nejnižší odměna, kterou musí zaměstnavatel vyplatit svým zaměstnancům za jejich práci. Přestože všechny země EU mají stanovenou určitou hranici minimální mzdy, ve většině případů tato odměna nepokrývá všechny životní náklady. Pro přibližně sedm z deseti pracovníků s minimální mzdou v EU bylo v roce 2018 obtížné se vůbec uživit.

Měsíční minimální mzdy se napříč EU výrazně liší, od 312 eur v Bulharsku do 2142 eur v Lucembursku (čísla za rok 2020). Jedním z hlavních faktorů širokého spektra je rozdíl v životních nákladech v jednotlivých zemích sedmadvacítky.

V státech EU existují dvě formy minimální mzdy:

·         Zákonné minimální mzdy: jsou regulovány stanovami nebo formálními zákony. Většina členských států má taková pravidla.

·       Kolektivně dohodnuté minimální mzdy: v šesti zemích EU jsou mzdy stanovovány prostřednictvím kolektivních smluv mezi odbory a zaměstnavateli, v některých případech se to týká i výše minimálních mezd: Rakousko, Kypr, Dánsko, Finsko, Itálie a Švédsko.

Česká republika aktuálně zaujímá postavení mezi těmi horšími výkony v rámci členských zemí a lichotivou se pro ni nejeví ani srovnání s novými metodami posuzování spravedlivosti odměň a zajištění důstojného odměňování. Nově používaná tzv. minimální důstojná mzda v současnosti nedosahuje úrovně národního mediánu a úkolem české ekonomiky tak není ani reagovat na vnější podměty ze strany Evropské komise, jako na vlastní čísla.

V roce 2020 ovšem zveřejnila Komise návrh směrnice pro zlepšení přiměřené úrovně minimálních mezd v EU. Účelem je nejen chránit pracovníky v Unii, ale také pomoci odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů, posílit pobídky k práci a vytvořit rovné podmínky na jednotném trhu.

Návrh ovšem zohledňuje národní kompetence a smluvní volnost sociálních partnerů a výši minimálních mezd tak nestanovuje.

Směrnice chce pouze podpořit společné vyjednávání o mzdách ve všech zemích EU. U zemí se zákonem stanovenými minimálními mzdami si klade za cíl zajistit, aby minimální mzdy byly stanoveny na adekvátní úrovni – a to v souladu se socioekonomickými podmínkami dané země, ale také regionálními a sektorovými rozdíly. Plán Komise nepočítá se zavedením jednotné úrovně minimální mzdy pro celou Unii, ale navrhuje postup, jak by jednotlivé země měly dospět k její dostatečné výši. Státy by měly mimo jiné změnit často nejasná kritéria jejího výpočtu, pravidelně je aktualizovat podle ekonomického vývoje nebo omezit výjimky, pro něž minimální mzda neplatí.

Vědecko-technický vývoj v posledních letech nabral nevídaným způsobem na rychlosti, a to až takovým způsobem, že leckdy je na hranici sil odborníků veškerý vývoj postřehnout. S tím jde ruku v ruce nárůst počtu obyvatel na Zemi, přičemž mnoho z těchto lidí pracuje intenzivně v mnoha oborech hospodářství, kde jsou na ně kladeny vysoké nároky z hlediska objemu odvedené práce. To sebou nese nebezpečí nárustu chyb a úrazů.

Průmyslové revoluce způsobily nejen zásadní změnu v hospodářské oblasti, ale velmi významným způsobem ovlivnily růst lidské populace na Zemi. Mnohem větší procento lidí pracuje s mnohem větší intenzitou a s větší produktivitou, než tomu bylo dříve, na každého pracovníka je vyvíjen stále větší tlak na podání většího výkonu. To sebou nese potřebu mnohem většího soustředění při práci, potřebnou větší míru kvalifikace, pracuje se mnohem častěji s použitím pokročilých strojů (spolupráce člověk + stroj) a to sebou nese nebezpečí možných úrazů. Bezpečnost a ochrana zdraví pracovníků při práci musí být jedním ze základních hledisek každé moderní firmy a rovněž tak musí být prioritu každého jednotlivého pracovníka.

Ovšem na bezpečnost práce se v dnešních moderních, technologiemi zaplněných pracovních postupech musíme dívat i z jiného pohledu. Zavedením počítačového řízení a použití digitálních přístrojů v téměř každém oboru hospodářství se nám objevil nový význam pracovní bezpečnosti. Musíme věnovat pozornost i bezpečnosti kybernetické, zpracování dat, jejich přenosu, ochraně před jejich zneužitím a odcizením, ochraně proti kybernetickým útokům. Toto je oblast pracovní bezpečnosti, která před zavedením výpočetní techniky nebyla známa, respektive neexistovala.

Navíc není možné na klasickou oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a na oblast kybernetické bezpečnosti nahlížet jako na dva oddělené obory. Obě zmíněné oblasti, zdánlivě rozdílné, totiž mají velmi mnoho společného. Respektive nedostatky v jedné oblasti se mohou s nečekanou razancí a nečekaně objevit v oblasti druhé. Například chyba v kybernetické bezpečnosti, například při hackerském útoku, může způsobit nečekaný pohyb průmyslového robota například i zranění osoby, a to i fatálním způsobem (nezapomínejme, že průmyslové roboty mohou být až několikatunové, velmi silné kolosy).

Nejen vlastní technologický vývoj, ale i nepředvídatelné události posledních měsíců velmi změnily přístup k práci, k řízení, ke vzdělávání, k osobnímu a rodinnému životu, k oddechu. Co přinese další období, to se teprve ukáže.

Prudký nárůst lidské populace posledních desetiletí, nástup Průmyslu 4.0 – tedy zavádění moderních digitálních technologií, rozvoj komunikačních sítí křížem krážem celou planetou, rozvoj satelitní komunikace, mobilních sítí 5. generace, obchod s daty, restrukturalizace průmyslových odvětví, to vše má dopady na každého jednotlivce na Zemi.

Hustota zalidnění a jednoduché cestování má neblahý dopad na rychlost šíření epidemií až do rozměrů celosvětové pandemie, kterou v současné době zažíváme. Naštěstí máme k dispozici technologie, které ještě před několika lety byly výsadou majetnějších obyvatel, a ještě o něco zpět v historii vůbec nebyly k dispozici, můžeme alespoň částečně pracovat z našich domovů – to dříve nebylo možné.

Tyto prudké změny mají také přímý dopad na vnímání bezpečnosti. Máme nová digitální rizika, která jsme dříve neznali, s možným obrovským dopadem v případě selhání techniky, lidské chyby nebo útoku. V rámci bezpečnosti práce se musíme nově vyrovnávat se stresovými faktory, novými funkčními chorobami způsobenými strnulou prací v sedavých zaměstnáních s minimem pohybu. Rovněž řešení bezpečnosti práce s ohledem na práci z domova v tak velkém objemu je novinkou.

Progresivní a inovativní přístup mnohých firem spolu se zapojením pracovníků do prevence bezpečnosti práce a ochrany zdraví, vyhlašování nadnárodních kampaní, které jsou doplněny osvětovou činností a účast firem v nich, nás přesvědčuje o tom, že výkon práce v budoucnu bude zase o něco šetrnější k našemu zdraví, a to ve svém důsledku přispěje ke spokojenějšímu životu všech.

Rok 2020 znamenal vážný otřes pro český trh práce, došlo k vytěsňování okrajových skupin zaměstnaných. Nezaměstnanost se zvýšila především u mladších věkových skupin. Ovšem mezi ohroženými skupinami se objevují například i zaměstnanci vzdělanostně znevýhodněni, ženy, zdravotně postižené osoby nebo osoby vyžadující zvláštní pomoc nebo oproti mladým opačné spektrum věkově znevýhodněných osob – senioři.

V rámci studie jsou poté vybrány 4 kategorie ohrožených skupin, které jsou detailněji popsány a v rámci studie rozebrány. Každá ze skupin má poté v rámci uplatnění na trhu práce v době Covidu specifické překážky – ať už ekonomické nebo i sociální.

Přestože mladí lidé byli v roce 2020 jednou z nejčastěji propouštěních skupin zaměstnanců, je nutné poukázat na to, že se zaváděním možnosti flexibilních pracovních míst by nemělo docházet k jejich dlouhodobému vyčlenění na trhu práce. U mladých lidí se dá předpokládat snadnější adaptace na nové prvky zaměstnávání a do budoucna by měl být kladen důraz hlavně na zajištění jejich dalšího pracovního rozvoje, aby nedocházelo ke ztrátě příležitostí z důvodu rozdílného pohledu na zaměstnance v tradičních formách zaměstnávání a těch flexibilních. Kromě ekonomických aspektů spojených s prací je potřeba u mladých lidí pozorovat i jistou potřebu se po ukončení studií aktivně zapojit na trhu práce z hlediska sociálních potřeb.

Flexibilní formy zaměstnávání mohou dlouhodobě podpořit i postavení žen na trhu práce, kdy jim usnadní návrat například po mateřské, ale i celkovou pracovní zátěž například pro rodiny s jedním rodičem, kdy samoživitelky tvoří podle posledního sčítání lidu více jak 90 %. Možnost flexibilnějších pracovních pozic pro ženy sebou stejně jako u mladých a ostatních ohrožených skupin zase nenese pouze stránku zajišťovací, ale umožňuje se dále realizovat a rozvíjet. V rámci roku 2020 pak flexibilní formy zaměstnávání nebo částečný přechod na ně umožňují i pokračující práci během uzavření škol, což zase ovlivnilo možnost pracovního nasazení například samoživitelek. Během roku 2020 se zvýšil totiž hlavně počet ekonomicky neaktivních žen ve věku do 45 let, u nichž lze předpokládat péči o děti. Tvoří totiž 80 % nových ekonomicky neaktivních osob.

Detailnější rozbor vývoje (ne)zaměstnanosti jednotlivých skupin a popis vybraných je zpracován v kapitolách 1 a 2. Například ztráta zaměstnání postihovala více jak 3krát častěji ženy než muže. V rámci 3. kapitoly studie je popsáno, jakých forem flexibilního zaměstnávání můžeme například využít a jejich výhody a nevýhody v době Covidu-19.

V rámci flexibilních forem zaměstnávání je zvláštní pohled vyhrazen pro práci z domova neboli homeworking. Dřívější forma benefitu pro zaměstnance je v dnešní době jednou z hlavních zbraní zaměstnavatelů proti přerušení či ukončení činnosti. Do budoucna bude zajímavé, jaké dopady na obory, v kterých je to možné uplatnit, bude mít zrychlený nástup práce z domova. Jestli zaměstnavatelé zjistí snížení pracovních nákladů – bez jejich přenesení na zaměstnance – a budou v tomto trendu pokračovat.

Dnešní doba je charakteristická neustálými a rychle probíhajícími změnami v celé naší společnosti. Dynamika vývoje s sebou přináší mnoho problémů, ale i výzev, kterým čelí jednotlivé vlády, společnosti a společenství, celá průmyslová odvětví, management podniků, rodiny, ale vlastně i každý jednotlivý člověk. Vzhledem ke značně turbulentnímu prostředí zesílenému v posledních měsících ještě důsledky (dosud neskončené) koronavirové pandemie celosvětových rozměrů, si musíme klást otázky týkající se naší budoucnosti a dalšího vývoje a to na úrovni hodnotové, společenské i podnikatelské.  Jak se přizpůsobit všem změnám, které se nám „dějí“, jak se adaptovat, jakým způsobem reagovat nyní, abychom neznámou a nezřetelnou budoucnost už dnes ovlivňovali ve prospěch blaha co největšího počtu lidí nejen v naší zemi, ale i globálně na celém světě? Co teď máme vlastně dělat?

Tváří v tvář současné situaci si mnoho lidí uvědomuje více či naléhavěji než dříve svou vlastní odpovědnost za svět, za planetu, za vlastní způsob života, za své podnikání a za důsledky svých rozhodnutí. Nežijeme izolovaně, ale propojeně. Dotýká se nás, co dělají druzí (v našem sousedství, stejně ale někde na druhé straně světa) a ostatních se může dotýkat a dotýká to, co děláme my. Uvědomují si to stále více nejenom jednotlivci, ale také firmy a podniky, resp. jejich management.

Uvědomovat si zodpovědnost za širší dopady činnosti podnikatelských subjektů samo o sobě není nijak nová myšlenka. Již cca 70 let se v teorii i v praxi můžeme setkávat s myšlenkami konceptu společenské odpovědnosti organizací (corporate social responsibility – CSR), který z myšlenky uvědomované zodpovědnosti za zamýšlené i nezamýšlené důsledky činnosti podnikatelského subjektu a širší zodpovědnosti za okolí, ve kterém podnikatelský subjekt působí, vychází. A tento koncept se stal v posledních letech široce rozšířeným nástrojem pro strategické řízení organizací, zejména v některých odvětvích, zejména v některých zemích.

To, co je ale nového, je právě naléhavost, vycházející z turbulentně měnícího se světa, čelícího novým a neznámým výzvám, která nás nutí přemýšlet o těchto věcech i v zemích či odvětvích, které se dosud k podobným konceptům a myšlenkám stavěli spíše vlažně. Pro mnoho subjektů z tržního i netržního prostředí se totiž může jednat o náročný úkol udržení své konkurenceschopnosti na trhu, na kterém působí. Spotřebitelé, veřejnost i konkurence si více všímají, jak se podnik chová ke spotřebitelům, k životnímu prostředí, k zaměstnancům a k sociálním potřebám společnosti. Pro to být úspěšnou firmou již nestačí orientovat se pouze na dosažení zisku. Objevují se nové zájmy a očekávání ze strany občanů, spotřebitelů i investorů, zvyšuje se zájem o dopady ekonomických aktivit na životní prostředí a média i moderní komunikační technologie včetně sociálních sítí si vynucují transparentnost podnikatelských i nepodnikatelských aktivit. To vše proto, že svět kolem nás se mění a mnoho lidí si tuto změnu uvědomuje a přizpůsobuje ji své očekávání a své chování.

V České republice je koncept společenské zodpovědnosti v základních rysech znám, ale je nutné konstatovat, že stále ještě není ještě efektivně rozvinut a široce aplikován, setkáváme se s ním u některých větších či menších komerčních firem. U státní správy a samosprávy a dalších organizací veřejného sektoru je jeho význam dokonce stále podceňován. Jenže právě organizace veřejného sektoru a podnikatelské subjekty napojené na státní správu či samosprávu[1] mohou hrát v podpoře myšlenek společenské odpovědnosti organizací klíčovou roli. Mohou totiž propagovat společensky odpovědný přístup k podnikání a zaměstnávání jako jednoznačně žádoucí stav pro celou společnost. Přitom zvláště u státní správy a samosprávy a na ně napojeným subjektům by mělo být jednání v kontextu filosofie společenské odpovědnosti naprosto přirozené, protože posláním státu, krajů a obcí je pečovat o všestranný a dlouhodobě udržitelný rozvoj svého území a ze svého jednání skládat účty svým voličům.

Hlavním smyslem filosofie společenské odpovědnosti organizací je podnikat, rozvíjet se, pečovat o svěřené hodnoty nebo svěřená území nebo poskytovat veřejně prospěšné služby s cílem dlouhodobé udržitelnosti. A to je téma, které se týká nás všech, každého z nás, právě ve světle globálních změn a otřesů, kterým čelíme.

Právě proto jsme si vybrali toto téma o možné aplikaci principů společensky odpovědného podnikání v sektoru dopravy jako příspěvek k hledání cesty pro budoucnost a reakci na výzvy moderní doby, které se navíc dotýkají i tématu sociálního dialogu. Protože realizace principů společenské odpovědnosti podporuje komunikaci a dialog zainteresovaných stran a přináší množství nefinančních benefitů, důležitých pro pracovníky i management organizace a přispívá tak k dlouhodobé konkurenceschopnosti a udržitelnosti podniků, firem i organizací.

Pojetí sociálního podniku nebo sociálního podnikání jako jedné z možností, jak řešit nebo přispět k řešení sociálních a ekonomických problémů společnosti, se začalo objevovat v 90. letech minulého století, a to jak v Evropě, tak v Americe.

Sociální podnikání nemá přesně vymezenou definici. Spíše jde o vnímání určitého spektra podnikání - označuje se tak činnost, která je sice podnikatelskou, ale zároveň má určitý přesah směrem k řešení společenských problémů. Někdy bývá označována jako "společensky prospěšné podnikání", což není úplně přesné, neboť společensky prospěšné je (mělo by být) každé podnikání, minimálně to, které je legální a směřuje k vytváření hodnot pro jednotlivce a pro společnost.

Vzhledem k neustálenému chápání pojmu si lze pod sociálním podnikáním představit celou řadu aktivit. Obecně lze říci, že se jedná o oblast ekonomické činnosti, která spojuje ekonomické a sociální, obecně nebo veřejně prospěšné aspekty, mající příznivý dopad na rozvoj společnosti, se zvláštním vztahem k lokalitě, ve které je toto podnikání provozováno. Toto je nebo by mělo být základním principem sociální ekonomiky tak, jak je tato oblast v současnosti nejčastěji vnímána.

Doporučení zahrnují způsoby, jak účinně zvýšit viditelnost a uznání sociálních podniků a podpořit lepší porozumění tomu, co sociální podnik znamená a jaká je jeho přidaná hodnota. Opatření umožňující dosáhnout tyto cíle zahrnují shromažďování údajů na různých úrovních, společné vytváření komunikační strategie a sdílení řízení sociálních dopadů. Bylo by vhodné provést komparativní analýzu měření sociálního dopadu v členských státech. Měření sociálního dopadu může sociálním podnikům pomoci stanovit realistické cíle, sledovat a zlepšovat výkonnost a zvyšovat svou konkurenceschopnost.

Přínosem může být i vytvoření rozmanitých a inkluzivních reprezentativních sítí, které umožní využít synergií a zároveň podpoří vzájemné učení a předávání zkušeností a případů dobré praxe v sociálním podnikání. Sociální ekonomika by rovněž měla být na všech úrovních  zařazena do všech příslušných politik, programů a postupů.

Nástrojem zvýšení viditelnosti sociálního podniku  a zvýšení povědomí veřejnosti o něm může být i zavedení systému certifikace sociálních podniků. Značka sociální ekonomiky by mohla být udělována na základě žádosti při splnění stanovených kritérií.

Situace v ČR, pokud jde o zaměstnávání osob se zdravotním postižením na volném trhu práce, není optimální. Veřejnost vnímá zdravotní postižení jako něco, co předurčuje omezenou schopnost pracovat jaksi automaticky, tento přístup zatím vnímá i část zaměstnavatelů. Osoba se zdravotním postižením je potenciální problém, strach z neznámých komplikací vede k odmítání těchto uchazečů, často preventivně.

Podpora zaměstnávání OZP – jak osvěta, tak i nástroje politiky zaměstnanosti, příspěvky, financování jednotlivých nástrojů, je v ČR téměř výhradně v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Úřady práce jako jeho výkonná složka jsou jediným kompetentním nositelem veřejných služeb zaměstnanosti státu. Velkým negativem a brzdou je, že opatření politiky zaměstnanosti nejsou dostatečně koordinována s ostatními fázemi rehabilitace a mimopracovní podpory.

Lidé, kteří v důsledku vrozeného postižení, nemoci nebo úrazu získají statut invalidy, nejsou dostatečně rychle vtaženi do procesu rehabilitace, často stráví dlouhé měsíce v nemoci, rehabilitačním ústavu nebo ve speciálním zařízení. Ztratí tak pracovní návyky a potom i motivaci k zaměstnání. Nejsou dostatečně informováni o možnostech programů podpory, nedůvěřují jim a obávají se navíc ztráty invalidity, s níž jsou spojeny ekonomické jistoty důchodu, případně dalších dávek a příspěvků.

Podobně je to s informovaností zaměstnavatelů, kterým chybí dostatečná motivace zajímat se o tento okruh uchazečů, případně klientů sociálních služeb, kteří mají aktuální pracovní potenciál a jsou v produktivním věku. I v případě, že v rámci své společenské odpovědnosti projeví zájem o tyto uchazeče o práci, chybí jim často praktická odborná pomoc nad rámec finanční podpory, dané nástroji aktivní politiky zaměstnanosti (zákon o zaměstnanosti). Nástroje politiky zaměstnanosti motivující a podporující obě strany trhu práce jsou již zastaralé a neúčinné.

Ani v současné situaci na trhu práce, kdy je nedostatek zaměstnanců, se nedaří motivovat zaměstnavatele k využití aktuálního pracovního potenciálu OZP. Povinnost ze zákona zaměstnat nejméně 4 % OZP platí pouze pro zaměstnavatele více než 25 zaměstnanců. Přitom roste podíl firem s méně jak 25 zaměstnanci.

Této oblasti se systematicky nevěnuje ani většina podnikatelských sdružení a svazů. Rovněž odborové organizace mají jen málo informací a nevěnují se odborně tomuto segmentu svých členů. Podobně i organizace sdružující osoby se zdravotním postižením, většinou orientované na určitý typ postižení (tělesných, smyslových, psychických, duševních a podobně) se zaměřují spíše na kompenzaci a pomoc podle typu postižení – logicky zejména na nepracovní oblast života svých členů a dalších zainteresovaných osob.

Cílem této aktivity je podpořit vznik sítě „ambasadorů“ ve všech organizacích sociálních partnerů, kteří budou vybaveni základními informacemi a znalostmi pro posílení zájmu a spolupráce ve prospěch vstupu OZP na trh práce.

Tato síť může spolupracovat nejen s úřadem práce a jeho odborníky, ale i s externími spolupracujícími organizacemi, například s poskytovateli sociálních služeb.

Především se může stát základem pro praktické využití diverzity přístupu společensky odpovědných zaměstnavatelů, pro vytváření a šíření příkladů dobré praxe navenek i uvnitř podniků.

Roli ambasadora může v praxi přijmout zástupce dvou sociálních partnerů: zaměstnavatele nebo odborové organizace, případně i spolupracujícího partnera některé z takových organizací.

Optimální variantou je situace, kdy se ambasadory stanou lidé s osobní zkušeností se zdravotním postižením, kteří jsou aktivní a relativně úspěšní, kteří prošli procesem rehabilitace. Spojení zde získaného „know-how“ s osobní zkušeností je ideální cestou k prolomení bariér, často vyplývajících z neznalosti a obav z neznámého.

Vzhledem k identifikovaným rozdílům ve velikosti, oborovém zaměření, v personálních požadavcích velmi širokého spektra zaměstnavatelů je zvolen základ v podobě široké a univerzálně pojaté osnovy, která zahrnuje všechny aspekty, podmínky a okolnosti potřebné k úspěšnému pochopení podstaty problému.

Vzhledem k tomu, že studie se zaměřuje na změny v pracovním právu v roce 2020, vycházeli autoři při jejím psaní především z textů zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a souvisejících předpisů, vyhlášených ve Sbírce zákonů, důvodových zpráv, a ze svých poznatků a zkušeností, mj. i z přímé účasti při přípravě uvedených změn. V kapitole věnující se trhu práce pak také z dostupných statistických údajů a výpočtů autora.

Novela zákoníku práce č. 285/2020 Sb. přináší s účinností od 1. ledna 2021 po dlouhé době zcela zásadní změnu koncepce dovolené, která by měla napomoci odstranit některé letité problémy, na které praxe naráží. Současná právní úprava dovolené byla do platného zákoníku práce převzata z původního zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Ačkoli se tedy jedná o v zásadě konstantní a řadu desítek let v praxi aplikovanou úpravu, vykazuje některé dobře známé, avšak dlouhodobě trpěné nedostatky, které způsobují nedůvodné rozdíly při stanovení délky dovolené a při jejím čerpání mezi zaměstnanci v rozdílných režimech rozvržení pracovní doby do směn.

V souvislosti s novým institutem se ze zákoníku práce (§ 209) vypustí pojem „částečná nezaměstnanost“ a vloží se ustanovení § 209a: „Při překážkách v práci podle § 207 až 209 nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy po dobu, po kterou mu byla poskytována podpora v době částečné zaměstnanosti podle části páté hlavy VII zákona o zaměstnanosti“.

Studie „Principy pro sociálnější Česko do roku 2027“ navazuje na předchozí studii, zpracovanou  ekonomickým týmem ASO v roce 2020 věnovanou zejména přípravě důchodové reformy a problematice stárnutí  v ČR s názvem „Změny důchodového pojištění v ČR po roce 2020“.

V průběhu roku 2021 s ohledem na neočekávané sociální problémy způsobené zejména  pandemii COVID-19 dokončení důchodové reformy, spojené s přípravou změny legislativy,   bylo odloženo na pozdější  období a pozornost  odborníků i MPSV byla věnována zejména   nutným změnám v sociálním zabezpečení zaměstnanců, malých a středních podniků a v neposlední řadě i možnosti dalšího rozpracování a využití  Evropského pilíře sociálních práv,  odsouhlaseného  členskými státy EU v roce 2017 v Göteborgu.

Evropská komise vydala v březnu 2021 „Akční plán pro Evropský pilíř sociálních práv    (Sdělení EK   Evropskému parlamentu, Radě – COM 2021-102 final ),  kde uvádí  nejen přehled svých  dokumentů  připravovaných pro období 2021-24 k tomuto tématu, ale rovněž i řadu doporučení  v této oblasti pro členské státy EU, zahrnující i doporučení týkající se  přiměřených minimálních mezd EU ( Směrnice EP  a rady  COM (2020) 682 final.) Současně v květnu 2020 vydala EK i Nařízení Rady (EU)2020/672 o zřízení evropského nástroje pro dočasnou podporu na zmírnění rizik nezaměstnanosti v mimořádných situacích (SURE) v důsledku rozšíření onemocnění COVID-19.

 Z uvedených důvodů se studie více zabývá možnostmi změn v sociální oblasti  rozpracovávanými v EU související i s problémem zvládání pandemie COVID 19   a způsobem  aplikace těchto opatření v působnosti  ČR. S ohledem na odložení legislativních prací na důchodové reformě se studie touto problematikou v úvodu nezabývá a nahrazuje tuto část v 1. kapitole širší charakteristikou sociálně tržní ekonomiky související v současnosti i s Evropským pilířem sociálních práv.

V závěru studie jsou získané informace promítnuty i do doporučení pro úlohu Předsednictva ČR v Radě EU v 2. pololetí roku 2022.

Režijní výhody zaměstnanců pracujících v drážních profesích či firmách hýbou v poslední době diskusí v manažerských, odborových i politických kruzích. Znovu a opět se řeší jejich oprávněnost, právní postavení, rozsah, způsob zajištění a náklady.

Ačkoliv takovou diskusi můžeme sledovat opakovaně v průběhu celé historie poskytování režijních výhod, v posledních letech se k již známým argumentům a diskusním pozicím přidal jeden nový podnět a tím je otázka zachování a nastavení režijních výhod vzhledem k tématu liberalizace železniční dopravy v rámci EU. Ačkoliv ani téma liberalizace není úplně nové, nová je aktuálnost tohoto tématu v prostoru České republiky po uplynutí doby 10 let, kdy byla železniční doprava až na výjimky politicky chráněna před důsledky liberalizace. Dnes ovšem jsme v situaci, kdy se nově přistupuje k zadávání služeb ve veřejném zájmu, platí pravidla pro vyrovnávací platby, kontroluje se nediskriminační přístup na trhy a chystá se soutěžení dopravců. Díky tomu se tlak na vyjasnění postavení tohoto historicky daného benefitu ve vztahu pravidlům veřejných soutěží a zadávání veřejných zakázek zesiluje a stává se velmi aktuálním tématem.

Již v roce 2017 proběhlo první kolo této diskuse, jehož výsledkem bylo memorandum zúčastněných stran v diskusi (Ministerstvo, České dráhy, odborové svazy), které částečně posunulo zajištění režijních výhod od obecně zákonem garantovaného nároku k charakteru zaměstnaneckého benefitu, byť se tato skutečnost týkala pouze části vlakových spojů (tzv. komerční vlaky apod.). Memorandum, uzavřené na dva roky, které právě v těchto měsících končí, naznačilo cestu, ale nevyřešilo celou záležitost systémově, jen na nějakou dobu zachovalo sociální smír.  Dosavadní výhody vybojované v rámci sociálního dialogu zůstaly zachovány, ale mění se jejich statut a přesouvají se náklady na jejich zajištění, zároveň dochází k jejich omezování z hlediska oprávněných osob.  Široce pojaté režijní výhody se totiž stávají pro České dráhy nevítanou zátěží či konkurenční nevýhodou v situaci, kdy musí soutěžit a obhajovat svou cenu na trhu železniční dopravy.

Nastává tedy situaci sociálního střetu mezi zájmy zaměstnanců a zájmy zaměstnavatelů. Přičemž výzva je to pro obě strany. Dosavadní systém se ukazuje na liberalizovaném trhu minimálně jako právně neudržitelný, ekonomická udržitelnost je však také předmětem diskusí.

Impulsem pro novou diskusi se kromě končícího memoranda nově stala také role a postoje krajských samospráv, které v roli objednavatele veřejných služeb doplnili dosavadní vyjednávací trojici (ministerstvo, české dráhy, odborové svazy) a se svými nároky, pohledem na věc a chystanými pravidly do diskuse rázně vstoupili.

Proto jsme si téma režijních výhod zvolili jako téma této studie, jejímž záměrem a ambicí je stručně popsat celou problematiku poskytování režijních výhod, nastínit vlivy liberalizace železniční dopravy na toto téma a zpracovat podklady pro pokračující sociální dialog na toto téma.

Studie je zaměřena na mapování, analýzu prostředí a doporučení v oblasti integračního potenciálu stávajícího systému podpory uplatnění osob se zdravotním postižením (dále jen OZP) na trhu práce v ČR.

Přestože těžiště opatření na podporu zaměstnávání OZP leží v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV ČR“), zejména zákona o zaměstnanosti, podmínky a motivaci k přijetí zaměstnání ovlivňuje celá řada dalších právních norem.

Současné znění zákoníku práce neobsahuje žádné ustanovení týkající se speciální pracovněprávní ochrany osob se zdravotním pojištěním (ochrana před výpovědí, úprava pracovní doby aj). Rovněž byla od 1. 1. 2016 zrušena výjimka dle § 4 Nařízení vlády upravující výši nároku na doplatek do minimální mzdy a výše minimálních mzdových tarifů pro zaměstnance se zdravotním postižením. Zejména v tomto kontextu se jeví použití názvu „chráněný“ trh práce jako nevhodné a zavádějící, „uznaní“ specifičtí zaměstnavatelé více než 50 % OZP jsou za zákonem stanovených podmínek finančně podporováni, nejsou však chráněni ani oni, ani pracovní místa zaměstnaných OZP. Jsou na trhu, obchodním i na trhu práce, vystaveni plné konkurenci.

Z přehledu stavu systému podpory pracovního uplatnění a výčtu aktivit, jednání a projektů za poslední dekádu je zřejmé, že na zásadní reformu, reagující na změny prostředí, k nimž došlo v uplynulých cca 20 letech, stále čekáme. Trh práce se mění stále rychleji směrem k trhu práce 4.0, vyžaduje kvalifikaci, vyšší flexibilitu, roli hraje digitalizace, technický rozvoj. To vše jsou požadavky, které pro významnou část osob se zdravotním postižením v praxi vytváří nepřekonatelnou bariéru pro vstup na volný trh práce. Změnu vyžaduje zastaralý systém posuzování zdravotního postižení, těžkopádný a nespojitý systém rehabilitace, zaměstnavatelé volají po zjednodušení a zefektivnění

Zaměstnavatelé na volném trhu práce potřebují nejen samotnou (finanční) podporu, ale také podporu věcnou, praktickou, přitom stále větší podíl z nich je připraven integrovat a individuálně pracovat s postiženými lidmi, kteří jsou motivovaní a mají jasně identifikovaný pracovní potenciál a pracovní kompetence nezbytné pro výkon práce přiměřený jejich možnostem.

Také na tzv. „chráněném“ trhu práce se situace změnila, velmi různorodé portfolio podporovaných zaměstnavatelů vyžaduje změnu struktury příspěvku, nejen na tradiční subvenci osobních nákladů, ale i na podporu technického rozvoje a osobního – profesního rozvoje zaměstnaných OZP. Bez osvojení nových technologií a postupů práce nemají ani teoretickou šanci přejít do volného trhu práce.

Na obsahu a rozsahu změn navržených v závěru studie se nezávisle a opakovaně shoduje většina odborníků, dosud však chybělo politické zadání a prostor pro zodpovědnou přípravu a ověření navrhovaných změn.

Uvedené informace, hodnoty, žebříčky, grafy apod. jsou podloženy výsledky výzkumů, bádání a statistického zpracování vědeckých kapacit, státních a mezistátních institucí (jako je např. Eurostat, OSN, WHO), jedná se o data otevřená, veřejně přístupná a jsou zde uváděna jako momentálně dostupná fakta.

Cílem studie bylo především korelovat tyto výsledky navzájem a speciálně s ohledem na ekonomický a technologický vývoj v určitých regionech v posledním období a v žádném případě je nespojujeme s jakýmkoliv rasovým, etnickým či jakýmkoliv jiným původem případně zmíněné skupiny osob.

Po mnoha prostudovaných materiálech docházíme ke zjištění, že s metrikou nazývanou IQ, je třeba pracovat velmi obezřetně a není zcela jisté, zda nějakým způsobem vůbec může popisovat inteligenci jednotlivce nebo skupiny. Mezi vědci je na toto téma mnoho navzájem zcela rozdílných názorů. IQ zcela jistě velmi záleží na příležitostech, na místech, kde jednotlivec vyrostl, zda vyrůstal v chudobě nebo bohatství. IQ bylo vymyšleno v západní civilizaci pro měření západní civilizace. Je velmi odvážné srovnávat IQ sousedních národů, natož jiných kultur.

Základem všeho by měla být snaha o snížení chudoby a zvýšení kvality života celé lidské populace. Bohaté a rozvinuté ekonomiky by se měly zasadit o zlepšení situace v oblastech, které to potřebují. Na světě je nesmírné bohatství, na jedné straně plýtváme, na druhé straně je nouze a hlad. Nějakou nepříjemnou lidskou vlastností je toto bohatství koncentrovat na několika málo hromádkách bez zájmu o své široké okolí.

O to více je třeba vzdát hold jednotlivcům, kteří i za cenu snížení vlastního bohatství a luxusu jsou ochotni se o své zdroje podělit a přispět k rozvoji a blahu ostatních.

Rok 2020  a s největší pravděpodobností minimálně první pololetí roku 2021, přineslo a přináší do našich životů z důvodů pandemické nákazy obrovské změny. Mnohé se změnilo také v pracovních postupech, z důvodu ochrany se tam, kde to je možné, ve velkém měřítku přechází na práci z domova, ve školách probíhá distanční výuka. Toto vše je možné díky neobyčejnému rozvoji IT technologií, rozšíření internetu i navýšení jeho přenosových kapacit. Technika a programové vybavení dnes umožňuje vzájemně komunikovat téměř odkudkoliv a téměř komukoliv.

Je ovšem třeba se kriticky podívat na to, zda se majitelé firem, generální ředitelé, ředitelé útvarů či jednotliví vedoucí dostatečně adaptovali na distanční způsob řízení svých podřízených a jak funguje jejich kontrola nebo zda s hrůzou sledují, jak dlouho ještě jejich podřízení budou na „home office“. Zda jim využívání technologií v řízení pomáhá a spoléhají na ně nebo stále vyžadují občasné osobní schůzky s podřízenými a těší je, když vidí zapisovat poznámky do bloku.

A naopak zda podřízení jsou ochotni přijímat vedení a úkoly od svých nadřízených elektronickou formou, zda jsou ochotni a schopni odvádět práci pro svého zaměstnavatele v nejvyšší kvalitě i kvantitě nebo zda pracovní nasazení klesá a „home office“ se stává spíše příjemnou placenou dovolenou, kdy se jen tak občas pro zaměstnavatele něco udělá.

Je také otázkou, jak funguje distanční spolupráce kolegů, kteří běžně spolupracují ve stejné hierarchické úrovni, zda distanční způsob vedl k omezení nebo naopak k rozvoji spolupráce a jaký toto mělo vliv na odvedenou práci.

 Je jistě též zajímavé se ohlídnout do minulosti a zamyslet se nad budoucností distanční práce, nad tím, jak je řešena bezpečnost distančního řízení, vzdělávání i financování s tím spojených záležitostí.  Otázkou jsou také celospolečenské dopady masivního přesunu zaměstnanců do režimu distanční práce.

V současnosti se celá společnost nachází ve značně turbulentním období. Pracovní trh nevyjímaje. Distanční práce a distanční řízení mají obrovský potenciál do budoucna, nicméně mohou vývoj trhu práce, ekonomiky ale i celé společnosti ovlivnit pozitivním i negativním způsobem. Je otázkou, jak opatření, které můžeme udělat dnes, mohou ovlivnit naši budoucnost.

Jednou z hlavních výzev, kterým musí v současnosti zaměstnavatelé čelit je nastavení optimálního pracovního prostředí pro zaměstnance pracujících na dálku. Ve čtvrté kapitole jsme si vyjmenovali čtyři hlavní složky, které toto optimální pracovní prostředí tvoří. Jsou jimi kvalitní ICT, firemní kultura, domácí prostředí zaměstnanců a individuální faktory. Vyplývá zde, že optimalizace pracovního prostředí je sice zaměstnanci ovlivnitelná, ale do velké míry je spíše v rukou zaměstnavatelů, případně vedoucích pracovníků. Podrobně je zde pak rozebrána hlavně firemní kultura, která ovlivňuje chod a úspěšnost distančního řízení, stejně jako úspěšnost celých firem. Firemní kultura je nejen jedním ze základních determinantů úspěchu společnosti, ale zároveň pro většinu zaměstnanců jedním z nejdůležitějších faktorů, podle kterých hodnotí svou spokojenost v zaměstnání. Firemní kultura je zde analyzována pomocí modelu, který rozděluje její charakteristiky do 8 základních skupin a 2 hlavních atributů, kterými jsou flexibilita a nezávislost. Poté jsou jednotlivé charakteristiky analyzovány z hlediska distanční práce a distančního řízení zaměstnanců. S pomocí dedukce je vysvětleno, že v případě teleworkingu je vhodné zaměřit firemní kulturu primárně směrem k větší flexibilitě. Mezi charakteristické vlastnosti kultury společnosti, která je flexibilní, náleží důraz na účel, péče o zaměstnance, a proces učení se. Naopak hraje menší roli důraz na autoritu nebo výsledky.  To však ale záleží do velké míry na individuálních charakteristikách každé společnosti a jejich cílech.

Kromě firemní kultury má významný vliv na správné distanční řízení i vhodná kvalita ICT, a to ve smyslu správné volby hardwaru i softwaru, jejich nastavení, poruchovosti, servisu, ale také technologické zdatnosti zaměstnanců. Jedná se o samostatný obor, kterému se věnuje mnoho vysoce specializovaných pracovníků. Není tedy v možnostech této práce se tímto témat zabývat do podrobna, ale je důležité zdůraznit jejich význam. Nekvalitní ICT se značně projevuje na efektivním distančním řízení, spokojenosti zaměstnanců i celkové efektivitě společnosti.

Závěrem lze dodat, že téma řízení distanční práce nemá evokovat dichotomii, zda je práce a řízení na dálku žádoucí či nikoliv. Jedná se o společenský požadavek, kterému je třeba vyhovět. Otázkou však je, jak hledat optimální cesty k distančnímu řízení, které zajistí, že všechny zúčastněné strany budou moci distanční práci optimálně využívat a maximalizovat její benefity.

Ve studii zpracované naší pracovní skupinou v roce 2020 jsme se věnovali tématu společenské odpovědnosti (CSR) a možností jejího uplatňování v sektoru dopravy. Téma společensky odpovědného jednání v činnosti podnikatelů či organizací není nijak nové, ale často je stále přehlížené a marginalizované. S takovým postojem se můžeme setkávat v České republice. Snahou naší studie bylo stručně popsat celý koncept společensky odpovědného podnikání, jeho historii, různé posuny jeho důrazů a pojetí, seznámit se s metodikou jeho zavádění v organizacích a nabídnout některé nástroje k jeho možné implementaci a to nejenom v případě podnikatelských subjektů, kam je tento koncept mylně odkazován, ale v životě a působnosti jakékoliv instituce, organizace, která svou činností ovlivňuje své okolí.

Jednou z klíčových charakteristik konceptu společensky odpovědného jednání je téma udržitelnosti, udržitelného podnikání, udržitelného života. Tomuto tématu se chceme věnovat více v této aktuální studii.

Vzhledem k celosvětovým výzvám, kterým čelíme, z nich jedna z největších je klimatická změna, stojí lidstvo před výzvou najít nové cesty k udržitelné prosperitě a zvyšování kvality života, ovšem nikoliv už bez ohledu na lokální nebo globální dopady, které lidské jednání a podnikání má.  Potřebujeme novou vizi, nový náhled na řešení problémů udržitelnosti našeho světa tak, jak ho známe. Vizi světa, který je místem k životu pro všechny, včetně budoucích generací.

Pokusem definovat nový cíl pro náš svět, kterého bychom se mohli držet a který by nám mohl být inspirací, je Agenda 2030 vytvořená na půdě OSN, která obsahuje definici 17 Cílů udržitelného rozvoje (SDGs).  Tyto cíle - s trochou nadsázky - můžeme považovat za stávající vrchol ve vývoji konceptu společenské odpovědnosti. Ukazují směr, jakým uvažovat, pokud chceme být společensky odpovědní ve svém jednání, ve své práci, při výkonu managementu v organizacích, při řízení státní správy a výkonu samosprávy. Koncept CSR (tak, jak jsme si ho představili) nabízí různé, během let jeho vývoje vytvořené postupy a nástroje, cíle udržitelného rozvoje popisují vizi a cíl odpovědného jednání.

Udržitelný rozvoj je celosvětová výzva, není to jenom výmysl několika od reality odtržených lidí. Je to reakce na měnící se svět a změny, které lidstvo svým dosavadním jednáním způsobilo, nebo tyto změny výrazně ovlivnilo. Pokud však sledujeme obecnou politickou a společenskou diskusi v České republice, zjistíme, že mnohé z výzev současného svět nebereme dostatečně vážně, ignorujeme je, strkáme před nimi hlavu do písku, zkrátka nechceme slyšet, vidět, vnímat nepříjemnou skutečnost, které čelíme. A když už ji vezmeme na vědomí (např. klimatickou změnu, jejíž projevy jsme v posledních letech mohli zažít na vlastní kůži), pak vidíme jen malou ochotu změnit své jednání, pokud se to týká našeho pohodlí, nebo našeho blahobytu.

Smyslem této studie je představit si podrobněji koncept cílů udržitelného rozvoje a zamyslet se na tím, jak je aplikovatelný (například prostřednictvím procesů CSR, představených v předešlé studii) v každodenní praxi vybraných aktérů v železniční dopravě. Věnovat se také budeme Evropskému roku železnic, který byl vyhlášen právě na rok 2021.

Udržitelný rozvoj je klíčová myšlenka současnosti, která má reagovat na klíčové globální výzvy, kterým čelíme, zejména z pohledu dramatické klimatické změny.

Myšlenka udržitelného rozvoje je také integrována do konceptu společenské odpovědnosti organizací (CSR), jako cíle odpovědného jednání. Udržitelnost našeho jednání a podnikání v různých aspektech života a práce můžeme tedy chápat, jako cíl (proč bychom to měli dělat), postupy konceptu společenské odpovědnosti organizací můžeme chápat jako nástroje (jak to máme dělat). Oba koncepty se tedy vhodně doplňují a integrují.

Myšlenky udržitelného rozvoje jsou jako výzva ke změně a program pro náš svět formulovány v Agendě 2030, která vznikla na půdě OSN pro roky 2015-2030, jako společná práce členských organizací OSN. Tato agenda také definuje 17 cílů udržitelného rozvoje (SDGs), které se nám mají stát vodítkem a inspirací pro udržitelný svět.

Udržitelné jednání není jen záležitostí vlád a politiků, i když ti nesou za tento svět a za naše životy svou odpovědnost a zavázali se k naplnění Agendy 2030. Udržitelné jednání je výzvou a závazkem pro každého z nás, pro organizace, firmy, podnikatele i jednotlivce. Bez pochopení této skutečnosti zůstanou tyto myšlenky jen na papíře, jako jedna z dalších nenaplněných koncepcí. V takovém případě však poneseme my a především naše děti následky ve formě zničeného a vydrancovaného světa.

17 cílů udržitelného rozvoje a koncept společenské odpovědnosti organizací, jsou vize a myšlenky propojeného světa, světa pro všechny, světa, který má budoucnost, světa, ve kterém nepřevládá třídní boj ani bezcitné kořistění, ale zodpovědnost, spolupráce a naděje, že každý zde může najít své místo.

I v sektoru železniční dopravy je třeba reagovat na tyto výzvy. Železniční doprava má v současném světě velkou výhodu v tom, že může nabízet udržitelná řešení dopravy osob a zboží a propojování světa. Ale i železniční doprava se musí změnit a opustit stereotypy a řešení 19. a 20. století a přizpůsobit se potřebám a představám současnosti a udržitelné budoucnosti.

Instituce, organizace a firmy působící v sektoru železniční dopravy mají velkou šanci stát se vizionáři udržitelných řešení a ukazovat cestu širší společnosti. To ovšem předpokládá vědomě, důsledně a profesionálně nastavovat způsoby organizačního řízení, organizačního chování a poskytovaných služeb v souladu s principy společenské odpovědnosti organizací.

Evropský rok železnice 2021 vyhlášený Evropskou komisí je propagací a připomínkou potenciálu, který železnice v sobě pro budoucnost má.

Aplikace a obhajoba principů udržitelného jednání a podnikání a společenské odpovědnosti organizací je výzvou pro zástupce zaměstnanců (odbory) a pro sociální dialog. Odborové organizace se mohou stát ambasadory změny. Znamená to však pro ně potřebu rozšířit své vnímání světa i o další rozměry.

Každá organizace, firma i jednotlivec mohou udělat svůj dobrovolný osobní závazek, jak chtějí přispívat k udržitelnému světu. Inspirovat se mohou u firem a jednotlivců, kteří něco takového již udělali.[1] Jedna firma nebo jeden člověk nezmění svět, ale když se přidají k vizi, za kterou jdou i ostatní, mohou změnit mnohé.

Cílem studie v roce 2019 je v návaznosti na studii z roku 2018 „Přínosy členství ČR v EU a jejich vliv na hospodářský růst ČR“ objektivizovat postavení ČR v EU, společné cíle EU v letech 2020-30 na základě objektivních údajů o struktuře institucí EU, jejich práv a povinností a postavení zástupců ČR v institucích EU. Studie se proto zaměřila na:

 a) principy spolupráce členských států EU v institucích EU podle Lisabonské smlouvy z roku 2009 (Smlouva o fungování EU, Smlouva o EU)

b) společné politiky EU

c) cíle EU do roku 2030

d) celkový vliv změn EU na budoucnost ČR

f) závěrečná doporučení (zejména pro předsednictví ČR v EU)

V roce 2019 slavíme patnácté výročí našeho členství v Evropské unii, kterému předcházelo čtrnáctileté období přípravné spolupráce, jež byla zahájena v roce 199O ještě československou federální vládou a po roce 1992 v ní pokračovaly vlády obou nástupnických států ČR i SR.  Po tak dlouhé době je možné předpokládat, že podstatný počet obyvatel ČR, zejména pak politici i představitelé různých občanských sdružení mají dostatečné znalosti o našich právech a povinnostech souvisejících s členstvím ČR v EU. Bohužel opak je pravdou a vede k řadě desinformací, které ve veřejném prostoru za pomocí sociálních sítí mohou velmi negativně působit na celkový názor jak politiků, tak i jednotlivých občanů i na cíle, které sleduje dlouhodobě EU v Evropě a význam, který EU má pro jednotlivé členské státy a jejich obyvatele.  O tom myslím může názorně hovořit i současná situace Spojeného království Velké Británie před jeho odchodem z EU koncem ledna 2020.  Proto by bylo vhodné i v rámci podnikatelských a zaměstnaneckých, případně odborových aktivit si upřesnit podle jakých pravidel EU pracuje a jaké povinnosti a práva má každý členský stát.

Fenomén zadlužení, exekucí a osobních bankrotů stále více ovlivňuje chování nejen zaměstnanců ale i zaměstnavatelů na trhu práce. Cílem studie je porovnat výsledky teoretických materiálů s praktickými zkušenostmi zaměstnavatelů na základě provedených šetření u zaměstnavatelů na volném a chráněném trhu práce.

Stále větší počet zaměstnavatelů se setkává s následky dluhů svých zaměstnanců, které jsou provázeny jejich exekučním vymáháním srážkami ze mzdy za práci. Zaměstnavatelé se tak stávají pasivními účastníky poměrně složitého a administrativně náročného procesu uspokojení nároku věřitelů na základě exekučních příkazů soudu.

Pokud je mezi zaměstnanci velký počet takových případů, znamená to nejen administrativu navíc – tedy i vyšší náklady zaměstnavatele na práci odborného personálu. Daleko vážnějším problémem je snížení motivace k práci u takových zaměstnanců. Obstavení příjmů – části mzdy vede k jejich pasivitě, ztrátě iniciativy, zájmu o vyšší výdělek, kterého by dosáhli třeba zvýšením kvalifikace nebo jen vyšším výkonem.

Reakce zaměstnavatelů jsou různé: od aktivní pomoci těmto zaměstnancům až po zcela bezprecedentní diskriminaci, snahu zbavit se takových zaměstnanců a odmítat v náboru jejich přijetí.

Liší se i postoje takto postižených zaměstnanců: od aktivního přístupu ve snaze efektivně řešit své zadlužení, případně oddlužení až po únik do agenturního zaměstnání či do šedé ekonomiky.

Je to bezesporu společenský problém, zdaleka nejen v České republice, ale podle dostupných informací je český trh práce zdaleka nejvíce postiženou zemí tímto problémem.  

Průměrný věk dlužníka je 45 let, problém postihuje ekonomicky nejaktivnější skupiny na vrcholu pracovního potenciálu.

Nepřekvapí ani statistiky regionálního rozložení největšího počtu a podílu dlužníků v exekuci. Ústecký kraj, Karlovarský kraj, Moravskoslezský kraj, vyčnívají ještě okresy Domažlice, Klatovy, Bruntál, Jeseník. Více jak 10 exekucí je vedeno proti cca 151 000 tis. osob; přitom nominální částka nižší než 10 000 Kč se týká více jak 50 % dlužníků. Nejzávažnější informace je, že 90 % vyměřených exekucí je reálně nevymahatelných.

Především je nutno si uvědomit, že exekuce není příčinou problému, ale jeho následkem. Je produktem nezvládnutého dluhu, často řetězeného v dluhové spirále. Dluhy jsou produktem nedostatku finanční gramotnosti a nezvládnuté osobní odpovědnosti.